İş Kanunu’na göre işveren, haklı bir neden olmadan işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre önceden bildirim yapmak zorunda. Bu süre, kamuoyunda ihbar süresi olarak biliniyor ve çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirleniyor:
-6 aydan kısa çalışan: 2 hafta
-6 ay – 1,5 yıl arası çalışan: 4 hafta
-1,5 – 3 yıl arası çalışan: 6 hafta
-3 yıldan fazla çalışan: 8 hafta
İşveren bu süreyi tanımadan işten çıkarma yaparsa, karşılığı olan ihbar tazminatını ödemek zorunda kalıyor.
ZAM DÖNEMİ VE İHBAR SÜRESİ EN ÇOK TARTIŞILAN KONU
Çalışanın ihbar süresi içinde işyerinde ücretler artmışsa, kıdem tazminatı hesabının hangi ücrete göre yapılacağı yıllardır uyuşmazlık konusu.
Haberde verilen örneğe göre:
Bir işçiye 15 Kasım 2025 tarihinde 8 haftalık ihbar süresi verilerek çıkış bildirimi yapıldığında, işyerinde 1 Ocak 2026’da zam uygulanmışsa kıdem tazminatının hangi ücretle hesaplanacağı sorunu ortaya çıkıyor.
Bu tartışma nedeniyle çok sayıda dava açılıyor.
Bu noktada haberin kaynağı olan Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, köşe yazısında yaşanan yargı sürecini ayrıntılarıyla aktardı.
Denizli’deki bir işçi, ihbar süresi tanınmadan ve ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarıldığını belirterek, işyerinde ihbar süresi içinde yapılan zammın kıdem tazminatına yansımasını talep etti.
Ancak hem iş mahkemesi hem de Denizli Bölge Adliye Mahkemesi işçinin talebini reddetti.
İşçinin avukatı yaptığı araştırmada, aynı durumda bulunan başka bir işçi için İzmir Bölge Adliye Mahkemesi’nin tam tersi yönde karar verdiğini gördü. İzmir BAM, kıdem tazminatının ihbar süresi içinde yapılan zam dikkate alınarak ödenmesi gerektiğine hükmetmişti.
Bu çelişki üzerine dosya Yargıtay’a taşındı.
YAGITAY'DAN EMSAL KARAR: “İŞÇİ ZAMDAN YARARLANIR”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İzmir BAM kararını esas alarak önemli bir değerlendirme yaptı.
Kararda şu ifadeler yer aldı:
İhbar süresi verilmeden ve ihbar tazminatı tam ödenmeden yapılan fesihlerde, ihbar süresi sonuna kadar işyerinde uygulanan zamların işçiye yansıtılması gerektiği,
İş sözleşmesinin hukuken ihbar süresi sonuna kadar devam ettiği,
Geçmiş Yargıtay içtihatlarının da aynı doğrultuda olduğu vurgulandı.
Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın aktardığına göre, Yargıtay, “İhbar süresi sonuna kadar iş yerinde uygulamaya konulan ücret artışından iş sözleşmesi feshedilen işçinin yararlandırılması gerektiği” görüşünü benimsedi.